تعهد تطبیقی؛ مولفه چهارم تعهد سازمانی در سازمان‌های نظامی

همانطور که می‌دانیم تعهد سازمانی یکی از مهمترین متغیرهای مطرح شده در حوزه مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی می‌باشد که همواره مدنظر بسیاری از مدیران بوده است و خواهد بود. ماهیتاً تعهد سازمانی از جنس نگرش می‌باشد. مقوله تعهد سازمانی علیرغم اینکه در نگاه اول متغیری سازمانی به نظر می‌رسد لیکن متغیری در سطح سازمان نمی‌باشد بلکه متغیریست در سطح فردی. به بیان دیگر، تعهد سازمانی متغیری می‌باشدکه از نگرش کارکنان نشات می‌گیرد و نه سازمان و یا مدیریت سازمان.

اگر بخواهیم تعهد سازمانی را تعریف کنیم می‌توانیم اینگونه ذکر گردد که تعهد سازمانی عبارتست از «پایبندی و پیگیری کارکنان در انجام وظایف خود». به بیانی دیگر اگر مدیری وظیفه یا کاری را به یکی از کارکنان خود محول نمود، اینکه آن فرد کار یا وظیفه محول شده را به سرانجام برساند و نتیجه را نیز در اسرع وقت گزارش نماید. پس کارکنانی دارای تعهد سازمانی هستند که بدون نیاز به کنترل مدیریت، وظایف خود را به نحوی شایسته تحقق بخشند.

البته نکته قابل تامل این است که تعهد سازمانی به عنوان متغیری در سطح فردی با تعهد مدیریتی به عنوان متغیری در سطح سازمانی، رابطه‌ای تعاملی دارد. در ادبیات رشته مدیریت، تعهد مدیریتی را حمایت سازمانی می‌نامند. به عبارتی حمایت سازمانی عبارتست از تعهد سازمان به کارکنان که این متغیر با برقراری یک رابطه دوطرفه با تعهد سازمانی منجر به عملکرد سازمانی می‌گردد. از این رابطه تعاملی و دو طرفه می‌توان استنباط نمود، زمانی می‌توانیم از کارکنان انتظار تعهد سازمانی داشت که مدیریت سازمان نیز خود را ملزم به تحقق حمایت سازمانی یا تعهد سازمان به کارکنان نماید. پس بررسی وضعیت تعهد سازمانی کارکنان در مطالعات پژوهشی بدون در نظر گرفتن وضعیت حمایت سازمانی چندان واقع‌بینانه به نظر نمی‌رسد.

این عبارت بدان معناست که زمانی می‌توانیم میزان تعهد سازمانی کارکنان را در یک سازمان مورد تحلیل و قضاوت قرار دهیم که متقابلاً میزان حمایت سازمانی یا تعهد مدیریتی نیز مورد تحلیل قرار گرفته باشد تا بتوانیم سنجشی واقع‌بینانه ارایه دهیم. به طور مثال اگر در سازمانی میزان تعهد سازمانی کارکنان ۳۰ درصد باشد در یک تحلیل اولیه و سطحی، میزان تعهد سازمانی کارکنان این سازمان پایین به نظر می‌رسد. حال با وارد نمودن متغیر حمایت سازمانی به این معادله، اگر اینگونه بیان گردد که میزان حمایت سازمانی مدیران در سازمان موصوف ۳۰ درصد می‌باشد، می‌توان تحلیلی کامل‌تر ارایه داد. بدین صورت که با وجود پایین بودن میزان تعهد سازمانی کارکنان لیکن بین تعهد سازمانی کارکنان و حمایت سازمانی مدیران تناسب منطقی وجود دارد. البته نقطه بهینه تعهد سازمانی و حمایت سازمانی نیز با توجه به عواملی نظیر ماهیت سازمان، اندازه سازمان، بلوغ سازمانی کارکنان و … متفاوت خواهد بود که بررسی این مطلب به عنوان یک پژوهش میدانی می‌توان به پژوهشگران توصیه نمود.

قبل از پرداختن به مولفه چهارم تعهد سازمانی یعنی تعهد تطبیقی، ابتدا مولفه‌ها یا ابعاد سه‌گانه تعهد سازمانی مرور خواهند شد. به زعم صاحبنظران، تعهد سازمانی دارای سه مولفه یا بُعد اصلی می‌باشد که مشتمل بر مولفه تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر یا اقتصادی می‌باشد.

تعهد عاطفی که مهمترین مولفه تعهد سازمانی می‌باشد به میزان عشق و علاقه کارکنان جهت ماندن در سازمان اشاره دارد. به عبارتی کارکنان در سازمان می‌مانند چرا که عاشق سازمان و شغلشان هستند و از حضور در سازمان به خود می‌بالند و افتخار می‌کنند. اهمیت این مولفه به زعم صاحبنظران حوزه مدیریت تا بدان جایی است که تعهد عاطفی را تعهد سازمانی واقعی کارکنان می‌دانند و حتی در بسیاری از پژوهش‌های سازمانی صرفاً به واکاوی تاثیرات و وضعیت تعهد عاطفی در بین کارکنان می‌پردازند و فقط تاکید بر این مولفه دارند. شایان ذکر است که در صورت برخورداری کارکنان از تعهد عاطفی، بین کارکنان و سازمان یک رابطه عاطفی و احساسی برقرار خواهد شد که منجر به ارتقای عملکرد و موفقیت سازمانی خواهد شد.

دومین مولفه از تعهد سازمانی، تعهد هنجاری می‌باشد. تعهد هنجاری به عنوان یک اهرم اجتماعی عمل می‌نماید. به عبارتی فرد در سازمان می‌ماند چرا که از تفکر، نگاه و حرف اطرافیان خود بیم دارد. مطرح نمودن این سوال در ذهن کارکنان که «اگر سازمان را ترک نمایم خانواده، همکاران و اطرافیان چه تصوری در مورد من خواهند داشت؟» تاکید بر وجود تعهد هنجاری در کارکنان دارد. پس فرد به واسطه حفظ آبرو و موقعیت فعلی به همکاری با سازمان کماکان ادامه خواهد داد.

تعهد مستمر یا اقتصادی سومین مولفه از تعهد سازمانی می‌باشد و بیانگر رویکرد حسابگرانه کارکنان از همکاری با سازمان می‌باشد. در واقع در این مولفه کارکنان مبتنی بر دو رویکرد عمل خواهند نمود. در رویکرد اول نگاه کارکنان به گذشته است یعنی کارکنان این سوال را در ذهن خود مرور می‌نمایند که اگر سازمان را ترک نمایند، ثمره سال‌ها حضور و تلاش آنها در سازمان از دست خواهد رفت. بدیهی است فردی با ۲۰ یا ۲۵ سال سابقه کاری که عمر گرانبهای خود را در سازمان صرف نموده است بسیار متعهدتر از فردی با ۱ یا ۲ سال سابقه کاری می‌باشد. چرا که هر چه میزان سابقه کاری بالاتر می‌رود، فرد برای این سابقه کاری صرف شده در سازمان ارزش و بهای بیشتری قایل می‌شود. از سویی در رویکرد دوم، نگاه کارکنان به آینده است. کارکنان در این خصوص نیز به دنبال پاسخگویی به این سوال بر خواهند آمد که «اگر سازمان فعلی را ترک نمایم، در چه سازمان یا شغل دیگری می‌توانم مشغول به کار شوم؟» یا اینکه «اگر سازمان فعلی را ترک کنم، از چه راهی کسب درآمد نمایم؟».

به عبارتی در این رویکرد، دغدغه تامین درآمد و شغل آینده می‌باشد. در مجموع این دو رویکرد سبب می‌گردد که کارکنان حسابگرانه عمل نمایند و به ادامه همکاری با سازمان ادامه دهند. نکته قابل تامل این است که اگر تعهد کارکنان صرفاً مبتنی بر تعهد مستمر باشد و فاقد تعهد عاطفی و هنجاری باشند و یا اینکه از سطح پایینی در این دو بُعد برخوردار باشند، هر لحظه امکان دارد با ارایه یک پیشنهاد شغلی جذاب و عالی، فرد سازمان را ترک نماید. به زعم اکثر صاحبنظران این حوزه، تعهد مستمر یا اقتصادی آنچنان ارزشی را برای سازمان ایجاد نمی‌نماید و به جرات می‌توان اهمیت این مولفه را در اثربخشی کل تعهد سازمانی کارکنان، کمرنگ دانست.

با بیان مطالب فوق سعی گردید مروری کلی و اجمالی بر مفهوم و ابعاد تعهد سازمانی صورت گیرد. هدف از این نوشتار ارایه و افزودن مولفه چهارمی به تعهد سازمانی در سازمان‌های نظامی می‌باشد، که در ادامه مورد مداقه قرار خواهد گرفت.

سازمان‌های نظامی به خاطر اهمیت خاص خود از سیستم‌های جذب و نگهداشت ویژه‌ای استفاده می‌نمایند. یکی از این موارد عدم قبول استعفا و اخراج کارکنان بالاخص کارکنانی در رده افسری می‌باشد. ضمن اینکه در نگاه اول عدم پذیرش ترک خدمت کارکنان به علت صرف آموز‌ش‌ها و هزینه‌های بسیار زیاد، منطقی به نظر می‌رسد لیکن انتقاداتی نیز به این «سیستم اجباری نگهداشت کارکنان» وارد می‌باشد. چرا که در صورتی که کارکنان انگیزه و تمایل همکاری با سازمان را نداشته باشند، پدیده «پرزنتی» (Presentee) یا «حضور‌گرایی بدون خروجی» رخ می‌دهد. در این پدیده که به رویکرد پرزنتیسم اشاره دارد، کارکنان بالاجبار در محل کار خود حاضر می‌گردند و صرف حضور رخ می‌دهد و مواردی نظیر کم‌کاری، بی انگیزگی، عدم کارایی، عدم بهره‌وری و کاهش عملکرد سازمانی اتفاق می‌افتد و این مهم ممکن است به دو حالت رخ دهد.

در حالت اول کارکنان موفق به تطبیق خود با سیستم نمی‌شوند و به مثابه زامبی‌های سازمانی و کارکنان سمّی در سازمان عمل خواهند نمود چرا که با تمام وجود، بی انگیزگی و بی تفاوتی را به دیگر کارکنان به صورت ویروسی مسری انتقال خواهند داد که این حالت در بلند‌مدت سبب فرسودگی شغلی کارکنان و از بین رفتن سلامت سازمانی می‌گردد که بدون شک صدمات جبران‌ناپذیری را برای سازمان و کارکنان در بر خواهد داشت. در حالت دوم کارکنان با شرایط سازمانی سازش و تطبیق می‌یابند یعنی می‌پذیرند که بایستی همکاری با سازمان را ادامه دهند.

در نوشتار حاضر سوال اصلی اینگونه مطرح می‌گردد که در شرایطی که کارکنان در یک سازمان نظامی، فاقد تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر هستند و در صورت ادامه همکاری کارکنان و تطبیق با شرایط سازمانی، چه نوع تعهدی در بین این دسته از کارکنان وجود خواهد داشت؟ و یا اینکه این دسته از کارکنان از چه نوع تعهدی برخوردارند؟ به عبارتی این کارکنان هیچ علاقه‌ای به سازمان خود ندارند و از اینکه ترک سازمان کنند عبایی ندارند و همچنین موقعیت‌های شغلی مطلوب و جذابی را در بیرون از سازمان دارند.

به نظر می‌رسد در چنین حالتی، کارکنانی که خود را با شرایط سازمان‌های نظامی تطبیق داده‌اند از نوعی تعهد برخوردارند که می‌توان از آن با عنوان «تعهد تطبیقی» یا تعهد سازشی و یا تعهد اجباری یاد نمود که استفاده از عنوان تعهد تطبیقی مطلوبتر به نظر می‌رسد. به واقع کارکنان و بالاخص کارکنان متخصص در تعهد تطبیقی خود را با شرایط اجباری سازمان تطبیق داده و سعی خواهند نمود با تاکبد بر بُعد تعهد به شغل، وظایف خود را انجام دهند.

چرا که بنا بر تحقیقات و مطالعات صورت گرفته کارکنان متخصص هر چند که سطح پایینی از «تعهد به سازمان» برخوردارند لیکن به علت تخصص خود، سطح بالایی از «تعهد به شغل» را دارا می‌باشند. البته واکاوی و مفهوم‌پردازی تعهد تطبیقی نیاز به پژوهش‌های کیفی و یا آمیخته دارد که از حوصله این نوشتار خارج است و این مهم به به پژوهشگران و محققان سازمانی علاقه‌مند به این حوزه پیشنهاد و توصیه می‌گردد.


 

نویسنده نوشته: جواد فقیهی پور

مشاور و مدرس مدیریت منابع انسانی

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Solve : *
6 + 26 =


این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش می‌شوند.

شاید دوست داشته باشید

دکتر جواد فقیهی‌پور

افتخارم این است که…

افتخارم این است که… همیشه نسبت به فردای خود کم

دوره MBA در دانشکده اقتصاد دانشگاه تهران (درس مدیریت بازاریابی با رویکردی بر بازاریابی داخلی و خارجی)

برگزاری دوره مدیریت بازاریابی در دوره MBA دانشکده اقتصاد دانشگاه تهران (با رویکردی بر بازاریابی داخلی و بازاریابی خارجی)