چگونه برندینگ کارفرما، به یک فعالیت سازمانی تبدیل شد؟

از اولین باری که این مفهوم در سال ۱۹۹۰ توسط سایمون باروو و تیم آمبلر مطرح شد تا کنون، برندینگ کارفرما به عنوان شیوه‌ای نوین در ترکیب تکنیک‌های برندینگ با فعالیت‌های منابع انسانی، به طور گسترده‌ای در هر دو بُعد تحقیقاتی و کاربردهای سازمانی توجه بسیاری را به سمت خود جلب کرده است. با این حال، افزایش سطح آگاهی و کاربرد این مفهوم به دوران کمبود افراد با استعداد در گذشته، حال و آینده مربوط می‌شود. با وجود کمبود نفرات ماهر، سازمان به دنبال کاندیدهای مناسب خود می‌گردد (یعنی استفاده از برند کارفرما) و هیچ راه دیگری هم ندارد. این درحالیست که کمبود افراد با استعداد در گذشته ناشی از جهش‌های اقتصادی و نرخ پایین بیکاری می‌باشد، اما این کمبود، امروزه ناشی از عوامل دیگری است.

دانش اقتصاد امروز دو عامل اصلی را در کمبود استعدادها موثر می‌داند، این موارد شامل تغییرات جمعیت‌شناختی و جامعه‌شناختی می‌باشند. از لحاظ جمعیت‌شناختی، هر چقدر نسل‌های کارمندان بزرگتر باشند سریعتر وارد دوران بازنشستگی می‌شوند و در پی آن نسل‌های بعدی که وظیفه‌ی جایگزین شدن نسل قبلی را برعهده دارند کوچکتر خواهند شد. از لحاظ جامعه‌شناختی، نیاز خاصی برای محققان حوزه‌های فناوری، مهندسی‌ و دیگر زمینه‌های دانش‌محور وجود دارد که متاسفانه به طور کافی از آموزش‌های لازم برخوردار نیستند. علاوه براین، کارمندان نسل‌های جوان‌تر، گرایش بیشتری به تغییر شغل دارند، که در نتیجه باعث می‌شود سازمان‌ها در روند حفظ کارکنان کلیدی خود با مشکلات عدیده‌ای دست و پنجه نرم کنند.

به خصوص اینکه، سازمان‌های دانش بنیان(Knowledge-based organizations- KBO)، به کارکنان با استعداد خود نیاز دارند، زیرا آنها جزو با‌ارزش‌ترین دارایی‌های سازمان به حساب می‌آیند و می‌توان به عنوان مزیت رقابتی به آنها نگاه کرد. این مسئله از سوی موسلی (۲۰۰۷) کاملا تایید می‌‌شود؛ وی اعتقاد دارد که علاقه‌ی بوجود آمده نسبت به برندینگ کارفرما ناشی از رقابت در حال رشد برای جذب افراد با استعداد مورد نیاز شرکت‌ها است تا بدین صورت بتوانند به اهداف سازمانی خود دست یابند. بنابراین، سازمان‌ها باید برای جذب و حفظ کارکنان، خودشان را متمایز جلوه دهند. بنابراین، کمبود افراد با استعداد با نیاز سازمان ترکیب شده و نبرد برای جذب استعدادها را بوجود آورده است که در واقع این نبرد سهم اصلی را در شناخته شدن فرایند برندینگ کارفرما به عنوان یک فعالیت سازمانی برعهده داشته است.


منابع:

  • Barrow, S. and Mosley, R. (2005), The Employer Brand: Bringing the Best of Brand. Management to People at Work, Chic Hester: John Wiley & Sons.
  • Dahlström, C. (2011), “Matchmaking Employers with Employees: the Era of Personality Targeting”, Journal of Corporate Recruiting Leadership, Vol. 6, No. 2, pp. 10-12, Accessed 19 March 2013, from http://www.ere.net/wp-content/uploads/2011/03/crl0311.pdf.
  • Lodberg, Ralf. (2011). Ch. 7: Employer branding. På opdagelse i en ny branding-disciplin. In Håndbog i strategisk public relations. Red. Henrik Merkelsen. Samfundslitteratur, 2011. 2. Edition. Pp. 157-178.
  • Mosley, Richard W. (2007). Customer experience, organizational culture and the employer brand. Brand Management. Vol. 15. No. 2, pp. 123-134, November 2007. Palgrave Macmillan Ltd
  • Livens, F. & Highouse, S., 2003. The relation of instrumental and symbolic attributes to a company’s attractiveness as an employer. Personnel Psychology, 56 (1), 75-103.

نویسنده نوشته: جواد فقیهی پور

مشاور و مدرس مدیریت منابع انسانی

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Solve : *
19 − 2 =


شاید دوست داشته باشید

کارگاه آموزشی اعتماد به نفس در معاونت تربیت و آموزش ناجا

مدرس: جواد فقیهی پور (دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران)

دوره روانشناسی برخورد با مشتری و مدیریت شکایات مشتری در شهرداری منطقه ۱۹ تهران

دوره روانشناسی برخورد با مشتری و مدیریت شکایات مشتری درشهرداری

کتاب مدیریت بازنشستگی کارکنان

Employee Retirement Management مولفین: دکتر ناهید حیدری – دکتر جواد