توسعه منابع انسانی و شاخص توسعه انسانی – چاپ دوم

 
مولفین: دکتر جواد فقیهی‌پور
طیبه حقگو
چاپ دوم
شابک: ۹۷۸-۶۰۰-۸۱۷۱-۳۴-۸
سال انتشار: ۱۳۹۷
ناشر: دارالفنون
تعداد صفحه: ۲۵۲
قطع: وزیری
تیراژ: ۵۰۰ جلد

                جهت تهیه کتاب‌های معرفی شده در این وب‌سایت با مسئول پخش، آقای زمانی‌فر  (۰۹۳۵۴۲۴۶۸۵۲) تماس حاصل نمایید.


پیشگفتار مولفین (دکتر جواد فقیهی‌پور – طیبه حقگو)

امروزه کارکنان مهمترین مزیت رقابتی سازمان‌ها محسوب می‌شوند که همواره باید دانش، مهارت و قابلیت‌هاي آنان ارتقاء یابد، لذا بقاي سازمان‌ها در عرصه رقابت به حفظ، توسعه و بهره‌برداري از قابلیت‌هاي کارکنان منوط شده است، سازمانی که نتواند مهارت، دانش و دانایی خود را توسعه دهد و از آن در افزایش بهره‌وري استفاده کند، قادر نیست هیچ یک از منابع خود را به نحو مطلوب توسعه دهد. توسعه دانش همواره مهم بوده اما در حال حاضر، داراي اهمیت بیشتري شده است که این ناشی از اعمال قدرت دانش براي کسب مزیت رقابتی پایدار است. تئوري‌پردازان بزرگ اقتصادي و تجاري، دانش را به عنوان مزیت رقابتی نهایی براي سازمان‌هاي جدید و کلید پیروزي آنها بیان کرده‌اند، آنها استدلال می‌کنند که دانش منبعی است که تقلید آن مشکل یا حتی غیر ممکن است. مالک آن داراي یک کالاي منحصر به فرد است. از آنجایی که کارکنان به عنوان منبع اصلی ایجاد و توسعه دانش می‌باشند، توسعه دانش کارکنان مهمترین هدف در توسعه منابع انسانی کارا و اثربخش است.

صاحبنظران نیز معتقدند که يكي از وظايف و فرايندهای اصلي در چرخه‌ منابع انساني، توسعه‌ منابع انساني است که به مسايلي چون ايجاد يك سازمان پويا و فرصت‌های آموزش و پرورش و يادگيری كاركنان به منظور بهبود عملكرد سازمانی، گروهی و فردی مي‌پردازد. به عبارتی فعاليت توسعه‌ منابع انساني شامل طراحی و ارايه آموزش، پرورش و توسعه ‌براي بهبود اثربخشي سازماني مي‌باشد. در يك تعريف جامع، توسعه منابع انساني را مي‌توان فرايند توسعه و برانگيختن تخصص‌هاي انساني از طريق توسعه سازماني و آموزش كاركنان و توسعه به منظور عملكرد تعريف كرد يا در تعريف ديگر، توسعه منابع انساني را مي‌توان فرايند يا فعاليتي كوتاه‌مدت يا بلندمدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره‌وري و رضايت كاري در سطوح مختلف فردي، تيمي، سازماني يا ملي ناميد. از اين نگاه، توسعه منابع انساني چارچوبي براي كمك به كاركنان در توسعه مهارت‌ها، دانش‌ها و توانا‌يي‌هاي فردي و سازماني از طريق ارايه فرصت‌هاي آموزشي، توسعه كارراهه، برنامه جانشيني، مديريت و توسعه عملكرد، مربيگري و توسعه سازماني براي تحقق اهداف سازماني فراهم مي‌آورد.

از سویی توسعه انسانی بیانگر این نکته است که درآمد، همه زندگی انسان نیست و پیشرفت انسانی جوامع را نمی‌توان با معیار پول سنجید و رسیدن به زندگی شرافتمندانه، ثمره پرورش و بسط استعدادها و ظرفیت‌های انسان است، ظرفیت‌هایی که به بشر امکان استفاده بهتر و بیشتر از زندگی را می‌دهد. این رویکرد در توسعه، اساس طراحی شاخص توسعه انسانی قرار گرفته است که به دنبال اندازه‌گیری ترکیبی سه ظرفیت اساسی، کسب دانش، دسترسی به امکانات مادی برای زندگی بهتر و برخورداری از عمر طولانی توام با سلامتی است، که جهت اندازه‌گیری آن از شاخص توسعه انسانی استفاده می‌گردد. در واقع شاخص توسعه انسانی چکیده اندازه‌گیري‌هاي توسعه انسانی است. این شاخص میانگین موفقیت‌هاي بدست آمده در یک کشور در سه بُعد اصلی توسعه انسانی یعنی زندگی طولانی و سالم، دستیابی به دانش و استانداردهاي زندگی آبرومندانه را اندازه می‌گیرد.

در واقع در این کتاب به دو مقوله اصلی توسعه منابع انساني و شاخص توسعه انسانی پرداخته می‌شود. کنار هم قرار دادن این دو مقوله یکی از دغدغه‌های اصلی مولفین کتاب حاضر بوده است. این بدان معناست که مولفین سعی در تاکید بر این نکته دارند که سازمان‌ها برای برنامه‌ریزی توسعه منابع انسانی و سرمایه‌های انسانی خود بایستی به وضعیت شاخص توسعه انسانی شهر، استان و کشوری که سازمان در آن به فعالیت می‌پردازد، اشرافیت داشته باشند. چرا که جذب و نگهداشت کارکنان که همان سرمایه‌های انسانی سازمان به شمار می‌‌آیند، در خلاء صورت نمی‌گیرد بلکه کارکنان از میان افراد جامعه و با فرهنگ حاکم بر جامعه، به سازمان ورود پیدا می‌کنند. خوشبینانه است که سازمان‌ها در حالت ایده‌آل شاید فقط بتوانند توسعه منابع انسانی کارکنان را در حد و اندازه میزان شاخص توسعه انسانی جامعه تحقق بخشند.

لذا مولفین در این کتاب پیشنهاد می‌کنند که مدیران و سیاستگذاران سازمانی، با اشرافیت بر شاخص توسعه انسانی جامعه به توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها بپردازند. در واقع این کتاب قصد دارد مدیران را با نقطه اشتراک بین توسعه منابع انسانی و شاخص توسعه انسانی آشنا نماید. در همین راستا خواندن این کتاب به کلیه مدیران و پژوهشگران حوزه مدیریت و سازمان پیشنهاد می‌شود. در پایان از تمامی اساتید و دانشجویان عزیز خواستاریم که در راستای هر چه بهتر شدن این مجموعه، نظرات خود را به ایمیل Ja.faghihi@ut.ac.ir ارسال نمایند.


فهرست مطالب

بخش اول: توسعه منابع انسانی
فصل اول: درآمدی بر مدیریت منابع انسانی
 

۱-۱- مقدمه

۱-۲- تعریف مدیریت منابع انسانی

۱-۳- فرآیند، وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی

۱-۴- چالش‌های مدیریت منابع انسانی

۱-۴-۱- جهانی شدن

۱-۴-۲- رشد

۱-۴-۳- فناوری

۱-۴-۴- سرمایه فکری

۱-۴-۵- تغییر

۱-۴-۶- بی‌توجهی مافوق به مسائل و اتفاقات سازمان

۱-۴-۷- عدم شایسته‌سالاری

۱-۴-۸- برخورد گزینشی با تخصص افراد

۱-۴-۹- عدم وجود نظارت

۱-۴-۱۰- عدم شناخت نیازهای كاركنان

۱-۴-۱۱- توجه به بعضی از شغل‌ها

۱-۴-۱۲- تبعیض

۱-۴-۱۳- وجود هرم تصمیم‌گیری

۱-۴-۱۴- بی‌توجهی به مسائل رفاهی کارکنان

۱-۴-۱۵- عدم اطلاع كاركنان از نتایج عملكرد خود

۱-۴-۱۶- بی‌انگیزگی کارکنان

۱-۴-۱۷- فقدان عدالت در پرداخت‌ها

۱-۴-۱۸- بی برنامه بودن

۱-۴-۱۹- بهبود اخلاق مدیریتی در سازمان‌ها

۱-۴-۲۰- افزایش هزینه‌های استخدامی

۱-۴-۲۱- بهره‌وری ناکافی منابع انسانی

۱-۴-۲۲- ترك همكاری كاركنان با سابقه سازمان

۱-۴-۲۳- عدم مشاركت كاركنان

۱-۵- خلاصه فصل

فصل دوم: توانمندسازی کارکنان
 

۲-۱- مقدمه

۲-۲- توانمند‌سازی

۲-۳- توانمندسازی به عنوان خط‌مشی برای رفع چالش‌های مدیریت منابع انسانی

۲-۴- انواع توانمندسازی

۲-۴-۱- توانمندسازی فردی

۲-۴-۲- توانمندسازی سازمانی

۲-۵- چالش‌های موجود در توانا‌سازی كاركنان

۲-۵-۱- چالش‌های مدیریتی

۲-۵-۲- چالش‌های پیامدی

۲-۶- الگوهای توانمندسازی

۲-۶-۱- الگوی توانمند‌سازی چهارعاملی ملهم (۲۰۰۴)

۲-۶-۲- الگوی توانمند‌سازی رابینز و همکارانش (۲۰۰۲)

۲-۷- فرآیند استراتژیک توانمندسازی منابع انسانی

۲-۸- استراتژی‌های توانمند‌سازی

۲-۸-۱- استراتژی اول: افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان‌گویی

۲-۸-۲- استراتژی دوم: آموزش مهارت‌های حل مساله

۲-۸-۳- استراتژی سوم: آموزش‌های مهارت‌های پشتیبانی و تجهیز منابع

۲-۹- اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان

۲-۱۰- رابطه بین توانمندسازی و تحول سازمانی

۲-۱۱- خلاصه فصل

فصل سوم: مفاهیم و ابعاد توسعه منابع انسانی
 

۳-۱- مقدمه

۳-۲- مفهوم توسعه منابع انساني

۳-۳- مفهوم جدید توسعه منابع انسانی

۳-۴- ابعاد توسعه منابع انسانی

۳-۴-۱- بُعد فکری

۳-۴-۲- بُعد نگرشی

۳-۴-۳- بُعد شغلی

۳-۴-۴- بُعد ادراکی

۳-۴-۵- بُعد رفتاری

۳-۴-۶- بُعد خلاقیتی

۳-۵- مؤلفه‌هاي توسعه منابع انسانی

۳-۶- روش‌های توسعه منابع انسانی

۳-۷- سطوح تجزيه و تحليل در توسعه منابع انساني

۳-۸- حوزه‌های کاری توسعه منابع انسانی

۳-۹- خلاصه فصل

فصل چهارم: مدل‌ها و استراتژی‌های توسعه منابع انسانی
 

۴-۱- مقدمه

۴-۲- مدل‌هاي توسعه منابع انساني

۴-۲-۱- مدل‌هاي عقلايي توسعه منابع انساني

۴-۲-۲- مدل‌هاي طبيعي توسعه منابع انساني

۴-۲-۳- توسعه منابع انسانی بر اساس نقاط مرجع استراتژيك

۴-۲-۴- رويكرد باز و بسته به توسعه منابع انساني

۴-۲-۴-۱- توسعه منابع انساني مشتق شده از نياز

۴-۲-۴-۲- توسعه منابع انساني مشتق شده از فرصت

۴-۲-۴-۳- توسعه منابع انساني مشتق شده از قابليت‌ها

۴-۲-۵- مدل I-A توسعه منابع انسانی

۴-۲-۵-۱- هويت بخشی

۴-۲-۵-۲- هماهنگ‌سازی

۴-۲-۵-۳- موفقيت

۴-۲-۵-۴- انطباق

۴-۳- نقش توسعه منابع انسانی در کارایی و اثربخشی فرآيندهای سازمانی

۴-۳-۱- تلفیق نگرش کارآمدی و اثر‌بخشی در چگونگی کار

۴-۳-۲- مهارت خوشحال نمودن مشتری از طریق اصلاح فرآیندها

۴-۳-۳- مهارت در ایجاد مهندسی ارزش در فرآیندهای کاری و سازمانی

۴-۴- توسعه منابع انسانی با رویکرد توسعه دانش کارکنان

۴-۵- حوزه‌های اثرگذار در توسعه منابع انسانی با رویکرد توسعه دانش کارکنان

۴-۶- تدوین استراتژی توسعه منابع انسانی با محوریت توسعه دانش کارکنان

۴-۷- استراتژی‌های توسعه منابع انسانی در صنعت الکترونیک کشورهای پیشرو

۴-۸- برخی استراتژی‌های توسعه منابع انسانی در صنعت الکترونیک ایران

۴-۹- استراتژی‌های مربوط به منابع انسانی شاغل در صنعت مخابرات

۴-۱۰- استراتژی‌های مربوط به منابع انسانی شاغل دربخش اتوماسیون صنعتی

۴-۱۱- استراتژی‌های مربوط به منابع انسانی شاغل در بخش میکروالکترونیک

۴-۱۲- استراتژی‌های سازمانی

۴-۱۳- الگوهاي توسعه منابع انساني

۴-۱۴- الگوي توسعه منابع انساني در بخش بهداشت و درمان

۴-۱۵- مطالعه موردی؛ شركت ملي نفت ايران

۴-۱۶- خلاصه فصل

فصل پنجم: پیشایندها؛ آموزش و فناوری اطلاعات
 

۵-۱- مقدمه

۵-۲- نقش آموزش در توسعه منابع انسانی

۵-۲-۱- آموزش چیست؟

۵-۲-۲- علت نیاز به آموزش کارکنان

۵-۲-۳- مقدمات لازم برای یک آموزش پویا

۵-۲-۴- تاثیر آموزش بر رفتار نیروی انسانی

۵-۲-۵- تاثیر شرایط حاکم بر سازمان بر روی نوع رفتار منابع انسانی

۵-۲-۶- مدیر با تدبیر راهی به سوی آموزش کارآمد

۵-۲-۷- نظام آموزش از راه دور

۵-۲-۸- پیمایش‌های مرتبط با آموزش

۵-۳- جایگاه فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی

۵-۳-۱- تعریف فناوری اطلاعات

۵-۳-۲- ماهیت فناوری اطلاعات

۵-۳-۳- استفاده از اینترنت در شیوه‌های جدید کار

۵-۳-۳-۱- کار مجازی

۵-۳-۳-۲- کار پروژه‌ای با قرارداد جزئی (ریز قرارداد)

۵-۳-۴- استفاده از اینترنت برای توسعه قابلیت‌های کارکنان و توسعه منابع انسانی

۵-۳-۴-۱- اثر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر کارکنان در سازمان

۵-۳-۴-۲- تغییر در سبك رهبری

۵-۳-۴-۳- تغییر نقش کارکنان

۵-۳-۴-۴- تغییر شیوه کنترل کارکنان

۵-۳-۴-۵- تغییر انگیزش کارکنان

۵-۳-۴-۶- تغییر در مدیریت اطلاعات و بهره‌برداری از دانش

۵-۳-۵- جایگاه یادگیری سازمانی در توسعه منابع انسانی و نقش IT در آن

۵-۴- خلاصه فصل

فصل ششم: پیامدها؛ مزیت رقابتی، خلاقیت و نوآوری
 

۶-۱- مقدمه

۶-۲- کسب مزیت رقابتی از طریق توسعه منابع انسانی

۶-۲-۱- ماهیت مزیت رقابتی

۶-۲-۲- راهکارهای کسب مزیت رقابتی

۶-۲-۳- توسعه منابع انسانی و مزیت رقابتی

۶-۲-۳-۱- توسعه حرفه‌ای

۶-۲-۳-۲- نهادینه شدن تغییر و نوآوری

۶-۲-۳-۳- تقویت مهارت ادراکی

۶-۲-۳-۴- تقویت مهارت تصمیم‌گیری

۶-۲-۳-۵- به وجود آمدن روحیه پژوهشی در کارکنان

۶-۲-۳-۶- تقویت خودنظارتی

۶-۳- توسعه منابع انسانی در جهت خلاقیت و نوآوري سازمانی

۶-۳-۱- مفهوم خلاقیت

۶-۳-۲- مؤلفه‌هاي خلاقیت

۶-۳-۳- نو‌آوری

۶-۳-۴- خلاقیت و نوآوري سازمانی از طریق توسعه منابع انسانی

۶-۴- خلاصه فصل

فصل هفتم: تعامل فرهنگ سازمانی با توسعه منابع انسانی
 

۷-۱- مقدمه

۷-۲- آموزش و توانمندسازی کارکنان در سایه فرهنگ سازمانی مولد

۷-۳- جامعه‌پذیری گام نخست آموزش فرهنگ سازمانی

۷-۴- مراحل جامعه‌پذیری

۷-۵- الگوی تعاملی فرهنگ سازمانی و جامعه‌پذیری کارکنان

۷-۶- رابطه تعلیم و تربیت (آموزش و پرورش‌) و فرهنگ سازمانی

۷-۷- روابط متقابل فرهنگ سازمانی و توسعه منابع انسانی

۷-۸- نقش توسعه منابع انسانی در تقویت و توسعه ارزش‌ها

۷-۹- خلاصه فصل

بخش دوم: شاخص توسعه انسانی
فصل هشتم: مفاهیم و ابعاد توسعه انسانی
 

۸-۱- مقدمه

۸-۲- تفاوت مفهومی توسعه و رشد

۸-۳- تعاریف توسعه

۸-۳-۱- توسعه به مثابه رشد اقتصادی (تکنو کرات‌ها)

۸-۳-۲- توسعه غیر از رشد

۸-۴- عناصر فرایند توسعه

۸-۵- ابعاد توسعه

۸-۵-۱- توسعه اقتصادی

۸-۵-۲- توسعه اقتصادی و اجتماعی

۸-۵-۳- توسعه سیاسی اقتصادی و اجتماعی

۸-۵-۴- توسعه پایدار

۸-۶- مفهوم توسعه انسانی

۸-۷- اهميت توسعه انسانی

۸-۸- ابعاد توسعه انسانی

۸-۸-۱- پایداري محیط زیستی

۸-۸-۲- تاثیر تهدیدهاي زیست محیطی بر توسعه انسانی

۸-۸-۳- درک رفاه و محیط زیست

۸-۸-۴- تحصیل و سلامت

۸-۸-۵- جمعیت و اقتصاد

۸-۹- پیمان توسعه هزاره

۸-۱۰- توسعه انسانی در بیانیه پیمان توسعه هزاره

۸-۱۱- از توسعه انسانی به رشد اقتصادی و برعکس

۸-۱۲- توسعه مشارکتی

۸-۱۳- خلاصه فصل

فصل نهم: ماهیت شاخص توسعه انسانی
 

۹-۱- مقدمه

۹-۲- مفهوم شاخص توسعه انسانی

۹-۳- شاخص توسعه انسانی به عنوان معیاري براي توسعه اقتصادي

۹-۴- شاخص توسعه انساني و تعداد مقاله‌هاي علمي

۹-۵- محاسبه شاخص‌هاي توسعه انسانی

۹-۶- روش جدید محاسبه شاخص توسعه انسانی

۹-۷- محاسبه شاخص تطبیقی نابرابري توسعه انسانی

۹-۸- محاسبه شاخص نابرابری جنسیتی

۹-۹- محاسبه شاخص فقر چند بُعدی

۹-۱۰- خلاصه فصل

فصل دهم: شاخص توسعه انسانی در سطح ملی و بین‌المللی
 

۱۰-۱- مقدمه

۱۰-۲- شاخص توسعه انسانی در جهان

۱۰-۳- شاخص توسعه انسانی در کشورهای عضو سازمان همکاری اسلامی

۱۰-۴- رتبه شاخص توسعه انسانی در ایران

۱۰-۵- شاخص توسعه انسانی در استان‌هاي ایران

۱۰-۵-۱- مطالعه نیسی (۱۳۸۹)

۱۰-۵-۲- مطالعه زينل‌زاده و همکارانش (۱۳۹۱)

۱۰-۵-۲-۱- وضعيت استان‌هاي كشور از نظر شاخص‌هاي تأثيرگذار غيرمستقيم در توسعه انساني

۱۰-۵-۲-۲- وضعيت استان‌هاي كشور از نظر تركيب شا‌خص‌ها‌ي منابع مالي اختصاص يافته

۱۰-۵-۲-۳- وضعيت استان‌هاي كشور از نظر تركيب شاخص‌هاي اصلي توسعه انساني و آموزش

۱۰-۵-۲-۴- وضعيت استان‌هاي كشور از نظر تركيب تمامي شاخص‌هاي انتخابي توسعه انساني

۱۰-۵-۳- مطالعه طيفوري و اكبري (۱۳۹۲)

۱۰-۶- خلاصه فصل

فصل یازدهم: پیشایندها؛ حکمرانی خوب و فساد اداری
 

۱۱-۱- مقدمه

۱۱-۲- حکمرانی خوب

۱۱-۲-۱- مفهوم و پیدایش حکمرانی خوب

۱۱-۲-۲- شاخص‌هاي حکمرانی خوب

۱۱-۲-۳- حق اظهار‌نظر و پاسخگویی و توسعه

۱۱-۲-۳-۱- بهبود عملکرد دولت

۱۱-۲-۳-۲- ایجاد ثبات سیاسی

۱۱-۲-۳-۳- انباشت سرمایه فیزیکی

۱۱-۲-۳-۴- انباشت سرمایه انسانی

۱۱-۲-۴- ثبات سیاسی و توسعه

۱۱-۲-۴-۱- افزایش سرمایه‌گذاري داخلی و خارجی

۱۱-۲-۴-۲- جلوگیري از فرار مغزها

۱۱-۲-۵- اثربخشی دولت و توسعه

۱۱-۲-۵-۱- ساختارهاي مناسب، درست اندازه و با حقوق مکفی

۱۱-۲-۵-۲- پاسخگو، حرفه‌اي و عاري از فساد

۱۱-۲-۵-۳- مستقل، مسؤولیت‌پذیر و نماینده

۱۱-۲-۶- کیفیت قوانین و مقررات و توسعه

۱۱-۲-۶-۱- شفاف‌سازي

۱۱-۲-۶-۲- برابرسازي فرصت‌ها

۱۱-۲-۶-۳- به هنگام‌سازي نظام حقوقی

۱۱-۲-۷- حاکمیت قانون و توسعه

۱۱-۲-۷-۱- حمایت از حقوق مالکیت و حسن اجراي قراردادها

۱۱-۲-۷-۲- توسعه بازارها

۱۱-۲-۷-۳- کارآفرینی

۱۱-۲-۸- کنترل فساد و توسعه

۱۱-۲-۸-۱- تخصیص غیر بهینه سرمایه انسانی

۱۱-۲-۸-۲- فساد به عنوان مانعی براي ورود به بازار

۱۱-۲-۸-۳- رشوه بازار را تسویه می‌کند

۱۱-۲-۸-۴- رشوه به عنوان پاداش تشویقی براي بوروکرات‌ها عمل می‌کند

۱۱-۲-۸-۵- رشوه هزینه‌ها را کاهش می‌دهد

۱۱-۲-۹- پیمایش‌های حکمرانی خوب

۱۱-۳- فساد اداري

۱۱-۴- خلاصه فصل

منابع و مأخذ

نویسنده نوشته: جواد فقیهی پور

مشاور و مدرس مدیریت منابع انسانی

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Solve : *
13 + 24 =


این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش می‌شوند.

شاید دوست داشته باشید

دوره MBA در دانشکده اقتصاد دانشگاه تهران (درس مدیریت بازاریابی با رویکردی بر بازاریابی داخلی و خارجی)

برگزاری دوره مدیریت بازاریابی در دوره MBA دانشکده اقتصاد دانشگاه تهران (با رویکردی بر بازاریابی داخلی و بازاریابی خارجی)

کتاب مدیریت جامعه‌پذیری سازمانی – چاپ دوم

کتاب  مدیریت جامعه‌پذیری سازمانی –  چاپ دوم مولفین: دکتر جواد