مولفین: دکتر جواد فقیهی پوردکتر نوش‌آفرین چترچی
با پیشگفتاری از: دکتر آذر صائمیان
با همکاری: انجمن مدیریت ایران
شابک: ۹۷۸-۶۰۰-۸۱۷۱-۹۷-۳
سال انتشار: ۱۳۹۸
ناشر: دارالفنون
تعداد صفحه: ۴۶۳
قطع: وزیری
تیراژ: ۱۵۰۰ جلد

جهت تهیه کتاب‌های معرفی شده در این وب‌سایت با مسئول پخش، آقای زمانی‌فر  (۰۹۳۵۴۲۴۶۸۵۲) تماس حاصل نمایید.

پیشگفتار دکتر آذر صائمیان (رئیس شورای سیاست‌گذاری مجله مدیریت/ انجمن مدیریت ایران)

مدیریت استعداد نگرشی هوشمندانه و آینده‌نگرانه می‌باشد که ضمن اجرای استراتژی‌های توسعه سرمایه‌های انسانی، به سازمان این توانایی را می‌دهد تا نسبت به تغییرات و رخدادهای پیچیده محیطی واکنش مناسب و مطلوبی داشته باشد. مدیریت استعداد تلاشی نظام‌مند و برنامه‌ریزی‌شده برای جذب، نگهداری و توسعه سرمایه‌های انسانی می‌باشد. این برنامه‌ریزی نه‌ تنها موجب انتخاب و جذب استعدادها در پست‌های کلیدی سازمان می‌شود بلکه این امکان را فراهم می‌کند تا استعدادهای نهفته و بالقوه سازمان نیز شناسایی و در طرح‌های توسعه‌ای از دانش، مهارت و شایستگی‌های آنان به‌خوبی بهره‌برداری شود.

یکی از دغدغه‌های اصلی سازمان‌های پیشرو پاسخ دادن به سؤالاتی نظیر آیا کارکنان مستعد در سازمان به کار گرفته و یا دیده می‌شوند؟ آیا افراد خود را متعهد به رشد و یادگیری می‌دانند؟ آیا برنامه‌ریزی برای جانشین‌پروری مشاغل حساس در دستور کار قرار دارد؟ آیا آموزش‌های توسعه استعدادها به‌خوبی اجرا می‌شود؟ آیا طرح‌های توسعه فردی مبتنی بر فرصت‌های شغلی تدوین شده است؟ نیازهای اصلی افراد با استعداد در سازمان چیست و چگونه باید در رفع این نیازها برنامه‌ریزی نمود؟ چه برنامه‌ها تشویقی و انگیزشی برای حفظ و نگهداری افراد با استعداد تدارک دیده شده است؟ و… می‌باشد.

برخی از اهداف اصلی اجرای برنامه‌های مدیریت استعداد شامل شناسایی و توسعه قابلیت‌ها و ارتقای سطح سرمایه‌های انسانی، فراهم آوردن فرصت‌های شغلی متناسب با توانمندی افراد با استعداد، استفاده مؤثرتر و کاراتر از سرمایه‌های انسانی، ارتقاء و ایجاد رضایت و افزایش انگیزه افراد با استعداد، برنامه‌ریزی برای بهره‌مندی از سرمایه فکری در تحقق استراتژی‌ها و افزایش بهره‌وری در سازمان می‌باشد.

به هر روی افراد بااستعداد به عنوان دارایی‌های سازمان و به عنوان هسته مرکزی شایستگی‌های متمایز سازمان نیز می‌باشند که می‌توانند در سرنوشت سازمان تأثیرات شگرفی گذارند، لذا مدیران باید نسبت به جذب و نگهداری افراد بااستعداد با هوشمندی کامل عمل نمایند تا بتواند در مسیر رشد و توسعه پایدار سازمانی با قدرت بیشتری گام بردارد.

انجمن مدیریت ایران به عنوان انجمن ممتاز وزارت علوم تحقیقات و فناوری در بین ۳۷۰ انجمن زیر نظر وزارت علوم، مفتخر است که «طرح مدیریت استعداد و جانشین‌پروری با رویکرد حکمت» (ماح) را با همکاری اساتید و متخصصان این حوزه طراحی و در دست اجرا دارد. تألیف و چاپ کتاب ارزشمند «مدیریت استعدادهای سازمانی» توسط جناب آقای دکتر جواد فقیهی‌پور و سرکار خانم دکتر نوش‌آفرین چترچی نیز در راستای طرح فوق با حمایت علمی و معنوی انجمن به زیور طبع آراسته شده است. مطالعه این کتاب ارزشمند که حاصل سال‌ها تحقیق و مطالعه مؤلفان می‌باشد برای اساتید، دانشجویان، مدیران و کارشناسان حوزه مدیریت بسیار سودمند خواهد بود. در این کتاب ارزشمند ابعاد و مؤلفه‌های علمی و کاربردی مدیریت استعداد در قالب فصول مختلف کتاب مطرح و به خوبی تشریح شده است. امید است این مجموعه ارزشمند برای دانش‌پژوهان، محققان و رهبران سازمان‌ها نیز مفید و مؤثر باشد و زمینه را برای فرهنگ‌سازی و استقرار مدیریت استعداد در سازمان‌ها مهیا نماید.

فهرست مطالب

بخش اول: اصول و مبانی مدیریت استعداد
فصل اول: مفاهیم و تعاریف استعداد
مقدمه
انواع منابع در مدیریت منابع انسانی
۱- آموزش‌یافته
۲- متخصص
۳- باتجربه
۴- نخبه
مفهوم استعداد 
ويژگي‌هاي بنيادي استعداد
چرخه عمر استعداد
نقش ارزش ویژه افراد در مدیریت چرخه عمر استعداد
۱- همسوسازی
۲- قابلیت‌ها 
3- تعلق‌خاطر
رویکردهاي نظري در خصوص استعداد
۱٫ استعداد در لغتنامه‌ها 
2- ذاتي بودن استعداد در مقابل اكتسابي بودن آن
۳- رویکرد شخص‌انگارانه به استعداد در مقابل شيءانگارانه
۴- انحصاري بودن استعداد در مقابل عمومي بودن
۵- استعداد به‌عنوان يک ظرفيت يا يک قوت شخصيتي
دیدگاه‌های نظری مرتبط با استعداد
۱- در ادبیات مدیریت منابع انسانی
۲- در ادبیات روانشناسی
۲-۱- روانشناسی صنعتی- سازمانی
۲-۲- روانشناسی آموزشی
۲-۳- روانشناسی حرفه‌ای
۲-۴- روانشناسی مثبت
تچان
۲-۵- روانشناسی اجتماعی
حفظ و نگهداشت استعدادها 
1- عوامل سازمانی
۲- عوامل شغلی
۳- راهبردهای نگهداشت استعداد
مدیریت زنجیره تأمین استعداد
سؤالات پایان فصل
منابع و مأخذ فصل 
فصل دوم‌: مفاهیم و تعاریف مدیریت استعداد
مقدمه 
تاریخچه مدیریت استعداد
ماهیت مدیریت استعداد
اهمیت مدیریت استعداد
تعاریف مدیریت استعداد
تمایز مدیریت استعداد با مدیریت منابع انسانی
۱- شباهت‌های مدیریت استعداد با مدیریت منابع انسانی
۲- تفاوت‌های مدیریت استعداد با مدیریت منابع انسانی
۳- تحلیل تمایز مدیریت استعداد با مدیریت منابع انسانی
تعاریف مدیریت استعداد؛ تحت تأثير نگاه‌های مختلف به استعداد
نگاه ۱٫ نگاه شی‌انگارانه، انحصاری و ذاتی به استعداد
تأثیر نگاه ۱ در تعریف مدیریت استعداد 
نگاه ۲٫ نگاه شی‌انگارانه، انحصاری و اکتسابی به استعداد
تأثیر نگاه ۲ در تعریف مدیریت استعداد
نگاه ۳٫ نگاه شخص‌انگارانه، انحصاری و اکتسابی به استعداد
تأثیر نگاه ۳ در تعریف مدیریت استعداد
نگاه ۴٫ نگاه شخص‌انگارانه، انحصاری و ذاتی به استعداد
تأثیر نگاه ۴ در تعریف مدیریت استعداد
نگاه ۵٫ نگاه شخص‌انگارانه، عمومی و ذاتی به استعداد
تأثیر نگاه ۵ در تعریف مدیریت استعداد
نگاه ۶٫ نگاه شخص‌انگارانه، عمومی و اکتسابی به استعداد
تأثیر نگاه ۶ در تعریف مدیریت استعداد
نگاه ۷٫ نگاه شی‌انگارانه، عمومی و اکتسابی به استعداد
تأثیر نگاه ۷ در تعریف مدیریت استعداد
نگاه ۸٫ نگاه شی‌انگارانه، عمومی و ذاتی به استعداد
تأثیر نگاه ۸ در تعریف مدیریت استعداد
محورهای اصلی در دسته‌بندی تعاريف مديريت استعداد
۱- مديريت منابع انسانی سنتی
برند کارفرما
۲- توسعه شايستگی‌ها
۳- مديريت منابع انسانی يكپارچه
۴- شناسايی مشاغل کلیدی
اهداف مدیریت استعداد
۱- ایجاد مشتری مداری
۲- چشم‌انداز
۳- تقسیم کار
۴- افزایش کیفیت کارکنان 
5- ارزیابی عملکرد
مزاياى مدیریت استعداد
ظرفیت‌هاي اصلی مدیریت استعداد
۱- ظرفیت یادگیری
۲- ظرفیت تفکر
۳- ظرفیت ارتباطی
۴- ظرفیت اجرا 
5- ارزش‌ها
اصول مديريت استعدادها 
1- به دقت انديشيدن به استعدادهاي حياتي
۲- برنامه‌ريزي پيشين براي مديريت استعدادها
۳- خلاقيت و دورانديشي در بازآموزي و جذب استعدادها 
4- ايجاد بازار جهاني براي استعدادها و تشويق
كاركنان براي درخواست شغل در خود سازمان
نرخ بازگشت سرمایه مدیریت استعداد
مدیریت استعداد هوشمند
سبک رهبري استعدادها
استعداد  فرهنگی 
1- خصایص هوشی در قلمرو فرهنگ
پیشرفت تحصیلی فرهنگی
تجربه فرهنگی
تحلیل فرهنگی
۲- خصایص مهارتی در قلمرو فرهنگ 
وظیفه‌مندی فرهنگی 
نوسودمندی فرهنگی
سؤالات پایان فصل
منابع و مأخذ فصل 
فصل سوم‌: فلسفه‌ها و رویه‌های مدیریت استعداد
مقدمه 
فلسفه‌های اساسی مديريت استعداد
۱- فلسفه استعداد انحصاری/ پایدار
۱-۱- اثرات فلسفه استعداد انحصاری/ پایدار بر رویه‌های مدیریت استعداد
۱-۲- فرصت‌ها و چالش‌ها
۲- فلسفه استعداد ‌انحصاری/ قابل‌توسعه 
2-1- اثرات فلسفه استعداد انحصاری/ قابل‌توسعه ‌بر رویه‌های مدیریت استعداد
۲-۲- فرصت‌ها و چالش‌ها
۳- فلسفه استعداد فراگیر / پایدار
۳-۱- اثرات فلسفه استعداد فراگیر/ پایدار ‌بر رویه‌های مدیریت استعداد
۳-۲- فرصت‌ها و چالش‌ها
۴- فلسفه استعداد فراگیر / قابل‌توسعه
۴-۱- اثرات فلسفه استعداد فراگیر/ قابل‌توسعه ‌بررویه‌های مدیریت استعداد 
4-2- فرصت‌ها و چالش‌ها 
رویه‌های مدیریت منابع انسانی مرتبط با مدیریت استعدادهای سازمانی
سؤالات پایان فصل
منابع و مأخذ فصل 
فصل چهارم: ابعاد، فرایندها و کارکردهای مدیریت استعداد
مقدمه 
چرخه مدیریت استعداد
۱- شناسایی و جذب استعدادها
۲- حفظ و نگهداشت استعدادها
۳- توسعه استعدادها
چهار نظام فرایند مدیریت استعداد
۱- نظام جذب استعدادها
۲- نظام همسوسازی و حفظ استعدادها
۳- نظام ارزیابی و کشف استعداد
۴- نظام توسعه و آموزش استعدادها 
عناصر سیستم مدیریت استعداد
۱- جذب استعدادها
۲- حفظ استعدادها 
3- اداره استعدادها
۴- کشف استعدادها
کارکردهای مدیریت استعداد
۱- جذب استعداد 
2- توسعه استعداد
۳- نگهداشت استعداد
ابعاد مدیریت استعداد
۱- استراتژی سازمان‌
۲- نقش و حمایت مدیران
۳- مدیریت منابع انسانی استراتژیک 
4- فرهنگ سازمانی‌
۵- قوانین و مقررات دولتی‌
مراحل فرايند نظام مديريت استعدادها
۱- شناسایی استعداد‌ها‌
۲- جذب استعداد‌ها‌
۳- به‌کارگیری استعداد‌ها‌
۴- توسعه استعداد‌ها‌
۵- نگهداشت استعداد‌ها‌
ابعاد اصلی فرایند مدیریت استعداد
۱- استعدادیابی
۲- استعداد پروری
۳- استعداد داری
مؤلفه‌هاي مدیریت استعداد
۱- استعداد خواهی (توجه به نیاز و اهداف سازمان) 
2- استعدادشناسی (شناخت استعداد)
۳- استعداد سنجی
۴- استعداد گزینی
۵- استعداد گماری
۶- استعداد داری
سؤالات پایان فصل
منابع و مأخذ فصل 
فصل پنجم: فرصت‌ها، چالش‌ها و موانع مدیریت استعداد‌
مقدمه 
فرصت‌های مديريت استعداد
۱- كمك به برقرارى نظام شايسته‌سالارى
۲- خلق ارزش مالى براى سازمان‌ها
۳- ايجاد انگيزش براى رشد و توسعه كاركنان
۴- پاسخ به تغيير انتظارات كاركنان
۵- پيوند مديريت استعداد با بهره‌ورى سازمان
چالش‌هاى مديريت استعداد
موانع مدیریت استعداد در سازمان
۱- موانع سطح فردی
۲- موانع سطح سازمانی
۳- موانع سطح کلان‌
سؤالات پایان فصل
منابع و مأخذ فصل 
فصل ششم: دیدگاه‌ها و جریان‌های فکری در مدیریت استعداد
مقدمه
دیدگاه‌ها در زمینه مدیریت استعداد
۱- افراد خاص
۲- پست‌هاي خاص
۳- عموم افراد
۴- عموم پست‌ها (سرمايه اجتماعي)
ویژگی‌های عمومی کارکنان کلیدی
۱- هوش هیجانی
۲- شخصیت
۳- ویژگی‌های رفتاری
۴- ویژگی‌های شغلی
۵- مهارت‌های مدیریتی و اجرایی
۶- نوجویی
۷- قدرت ‌یادگیری
۸- آرمان‌خواهی
۹- قانون‌شناسی و قانون‌گرایی
۱۰- تخصص
۱۱- قدرت حل مسأله
۱۲- ايده‌پردازي
۱۳- قدرت مذاكره
۱۴- نتيجه‌گرايي
۱۵- تيم‌گرايي
۱۶- اشتياق به كار
دیدگاه‌های مدیریت استعداد
۱- دیدگاه فرایندی
۲- دیدگاه فرهنگی
۳- دیدگاه برنامه‌ریزی نیروی انسانی
۴- دیدگاه رقابتی
۵- دیدگاه توسعه‌ای
۶- دیدگاه مدیریت تغییر
جريان‌های فكرى در مدیریت استعداد
۱- جريان فكرى اول 
2- جريان فكرى دوم 
3- جريان فكرى سوم
رویکردهای عمده به مدیریت استعداد
۱- رویکرد فراگیر
۲- رویکرد اختصاصی 
رویکرد چندسطحی – چندارزشی به مدیریت استعداد
۱- ارزش‌هاي سطح فردي مدیریت استعداد
۲- ارزش‌هاي سطح سازمانی مدیریت استعداد
۳- ارزش‌هاي سطح اجتماعی مدیریت استعداد
سؤالات پایان فصل
منابع و مأخذ فصل 
فصل هفتم: مدیریت استعداد جهانی
مقدمه 
مدیریت منابع انسانی در عرصه جهانی
۱- فرهنگ
۲- سرمایه انسانی
۳- سیستم قانونی – سیاسی
۴- سیستم اقتصادی
۵- سیستم سلامت و بهداشت
مدل‌های مدیریت منابع انسانی در عرصه جهانی
۱- مدل ملی‌گرا 
2- مدل چندمرکزی
۳- مدل اقلیم‌گرا 
4- مدل منطقه‌محور
انواع کارکنان بین‌المللی 
سطوح مشارکت در بازارهای بین‌المللی
۱- مشارکت محلی یا فعالیت در داخل کشور
۲- مشارکت بین‌المللی
۳- مشارکت چندملیتی 
4- مشارکت جهانی
مدیریت کارکنان مقیم
۱- انتخاب مدیران مقیم
۲- آموزش و توسعه کارکنان مقیم
۳- جبران خدمات مدیران مقیم 
4- آماده کردن مدیران مقیم برای برگشت به موطن اصلی خود
ماهیت و مفهوم مدیریت استعداد جهانی
تعاریف مدیریت استعداد جهانی
تحرک جهانی در شرکت‌های چندملیتی
ادغام تحرک جهانی و مدیریت استعداد جهانی
مرزهای مفهومی و فکری مدیریت استعداد جهانی
عوامل مؤثر بر ظهور مدیریت استعداد جهانی
تعادل اهداف فردی و سازمانی در مدیریت استعداد جهانی
کارکنان مقیم خود‌ آغازگر
۱- شناسایی، کارمندیابی و انتخاب استعداد از بازار کار خارجی
۲- توسعه کارکنان
۳- مدیریت گردش‌های استعداد، از جمله تسهیل حرکت افراد بااستعداد در منطقه‌ها یا کشورها
۳-۱- محرک‌های انگیزشی متمایز
۳-۲- پیش‌زمینه‌های آموزشی متنوع
۳-۳- سن
۳-۴- سایر عوامل فردی
۴- اطمینان از نگهداشت کارکنان بااستعداد
چالش‌های استعداد جهانی
نیروهای اصلی و شکل‌دهنده چالش‌های استعداد جهانی
۱- جهانی‌سازی
۱-۱- تجارت جهانی / تمایز حقوق و دستمزد 
1-2- رقابت جهانی
۱-۳- مشتریان / بازارها
۱-۴- افراد
۲- ویژگی‌های جمعیت‌شناسی
۳- تقاضا برای کارکنان ‌شایسته و با انگیزه
۴- تأمین کارکنان ‌شایسته و با انگیزه‌ 
سیاست‌ها و رویه‌های منابع انسانی برای حل چالش‌های استعداد جهانی
۱- برنامه‌ریزی تعیین موقعیت و مدیریت جابجایی
۲- برنامه‌ریزی نیروی انسانی
۳- کارگزینی
۳-۱- جذب و انتخاب
۳-۲- نگهداشت
۳-۳-کاهش/ حذف
۴- آموزش و توسعه
۵- ارزیابی عملکرد
۶- جبران خدمت
سؤالات پایان فصل
منابع و مأخذ فصل 
بخش دوم: پیاده‌سازی مدیریت استعداد
فصل هشتم: مدل‌های محتوایی مدیریت استعداد
مقدمه
مدل مدیریت استعداد مبتنی بر  ارزش‌ها و شایستگی‌ها فيليپس و روپر
۱- کارمندیابی
۲- انتخاب
۳- تعلق‌خاطر
۴- توسعه و بهسازي
۵- نگهداشت
مدل استراتژی مدیریت استعداد سوئیم‌
۱- مدیریت عملکرد
۲- توسعه کارکنان
۳- پاداش و قدر‌دانی
۴- ارتباطات
۵- جوّ و فرهنگ باز
مدل مديريت استعداد آيلز و همكاران
۱- افراد خاص
۲- پست‌هاى خاص
۳- عموم افراد
۴- عموم پست‌ها (سرمايه اجتماعى)
مدل بلوغ مديريت استعداد برسين و همکاران
چارچوب مفهوم‌سازی استعداد در دنیای کار
مدل مدیریت استعداد جهانی  سردین و بروستر
۱- توسعه پتانسیل بالا‌ 
2- توسعه کار راهه‌های جهانی
۳- طراحی بسته ویژه
۴- مدیریت جبران خدمت و مزایای جهانی
مدل رویکرد استراتژیک استعداد متنوع اوکورو
مدل برنامه‌ریزی مشارکتی برای مدیریت زنجیره تأمین استعداد ماکاریوس و سرینیواسان
چارچوب نگهداشت استعدادها شاطری و همکاران
چارچوب مديريت استعداد پریش و همکاران
الگوی مديريت استعداد گودرزوند و همکاران 
الگوی مدیریت استعداد شوقی و محمدی‌مقدم 
چارچوب مدیریت بهینه استعداد جباری و همکاران
منظومه مفهوم مدیریت استعداد انارکی و همکاران
۱- انحصاری/ خاص
۲- نگاه به داخل
مدل مدیریت استعداد غفاری و همکاران
چارچوب مديريت استعداد مبتني بر چابکي منابع انساني سهرابي و همکاران
۱- جذب استعداد 
2- انتخاب استعداد
۳- به‌کارگیری استعداد
۴- توسعه استعداد
۵- نگهداری استعداد
مدل سطح آمادگی سازمان جهت استقرار سیستم مدیریت استعداد یوسفلی و یوسفلی
چارچوب ابعاد نگهداشت استعدادها نعیم یاوری وهمکاران 
سؤالات پایان فصل
منابع و مأخذ فصل 
فصل نهم: مدل‌های فرایندی مدیریت استعداد
مقدمه 
مدل مدیریت استعداد ولینز  و همکاران
مدل سلسله‌مراتبی مدیریت استعداد لوئیس و هکمن
مدل جامع مدیریت استعداد گندز
مدل مدیریت استعداد آرمسترانگ
الگوى مديريت استعداد كالينگز و ملاحى
مدل مدیریت استعداد استراتژیک کالینگز و ملاحی
۱- شناسایی پست‌های اصلی یا شناسايی مشاغل کلیدی و استراتژيك
۲- توسعه منبعی از استعدادها‌ یا ايجاد مخزن استعداد
۳- طراحی معماری منابع انسانی خاص استعدادها یا ایجاد ‌یک ساختار منابع انسانی جدا شده‌
۴- ستاده‌ها‌
مدل ابعاد پاسخ استعداد بچلر و ودوارد 
مدل فرآیند مدیریت استعداد مهمت
مدل مدیریت استعداد رضاییان و سلطانی‌
الگوی راهبردی مدیریت استعداد خالوندي و عباس‌پور
مدل سیستمی مدیریت استعداد نظر‌پوری و همکاران
مدل مدیریت استعداد قلی‌پور و افتخار
۱- شرایط زمینه‌ای مدیریت استعداد
۲- ابعاد مدیریت استعداد
۳- پیامدها مدیریت استعداد
مدل فرایند مدیریت استعدادهای علمی اقبال وهمکاران
۱- شناسایی و تعیین نیازهای استعدادی
۲- کشف منابع استعداد
۳- جذب استعدادها
۴- توسعه توانایی‌های بالقوه استعداد 
5- به‌کارگیری استراتژیک استعدادها
۶- حفظ و نگهداری استعدادها
۷- ارزیابی و هم‌راستایی فعالیت‌های مدیریت
پیامدهای به‌کارگیری مدیریت استعداد در دانشگاه‌ها
الگوي مدیریت استعداد کارآفرینانه راشکی و همکاران
مدل معماري سازمان استعداد محور علامه و همکاران
مدل مدیریت استعداد دهقانان و همکارانش
نظریه معماری دو هسته‌ای منابع انسانی
سؤالات پایان فصل
منابع و مأخذ فصل 
فصل دهم: استراتژی‌های مدیریت استعداد
مقدمه
اهمیت استراتژی مدیریت استعداد
ماهیت استراتژی مدیریت استعداد
تعریف استراتژی مدیریت استعداد
مؤلفه‌هاي استراتژي مديريت استعداد
۱- مديريت عملكرد
۲- پرورش كاركنان
۳- پاداش و قدرداني
۴- جوّ و فرهنگ باز
۵- ارتباطات
استراتژی‌های جذب استعدادها
استراتژی‌های نگهداشت استعدادها
نمونه‌هایی از جنبه‌های استراتژیک مدیریت استعداد‌ها
۱- دستور‌العمل پنج‌گانه مک‌کینزی و کمپانی
۲- ابعاد استراتژیک مدیریت استعداد لویس و هکمن
۳- الگوی شرکت ارنست و یانگ
تعامل استراتژی مدیریت استعداد با هوش هیجانی
نقش مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر تحقق استراتژی مدیریت استعداد
زمینه‌های استقرار موفق مدیریت استعداد در سازمان
گام‌هاي كليدي موفقيت و توسعه برنامه مدیریت استعداد
اهداف و شرايط اجراي مديريت استعداد
برنامه‌های ضروری جهت تحقق فرايند مديريت استعداد
۱- برنامه سازمان
۲- سياست‌هاي استخدامي
۳- برنامه توسعه 
4- برنامه نگهداري
۵- برنامه ارزيابي
۶- برنامه كنارگذاري 
نمونه‌هایی تجربي از پياده‌سازي مدیریت استعداد
۱- اقدامات مك‌دونالد
۲- اقدامات مايكروسافت
۳- اقدامات جي‌اي‌ماني
عوامل سنجش مدیریت استعداد
سؤالات پایان فصل
منابع و مأخذ فصل 
فصل یازدهم: پیشایندهای مدیریت استعداد
مقدمه
عوامل راهبردي زمينه‌ساز مديريت استعداد
عوامل مؤثر بر جذب و نگهداشت استعدادهاي علمي 
پیشایندهای فردی
۱- هوش معنوي
پیشایندهای مدیریتی
۱- سبک‌هاي رفتاري مدیران
۲- سبک رهبری
۲-۱- رهبري مشارکتی
۲-۲- رهبری اصیل
خودآگاهی
خودتنظیمی
رفتار و عملکرد رهبر
پیشایندهای سازمانی
۱- برندینگ کارفرما
۲- فرهنگ سازمانی
سؤالات پایان فصل
منابع و مأخذ فصل 
فصل دوازدهم: تعاملات مدیریت استعداد
مقدمه
هوش هیجانی
نظام ارزشی مدیران 
تعالي حرفه‌اي (رفتار فرانقشی) 
عدالت سازمانی
سؤالات پایان فصل
منابع و مأخذ فصل 
فصل سیزدهم: پیامدهای مدیریت استعداد
مقدمه 
پیامدهای مدیریت استعداد 
1- خالی نماندن منصب‌هاي کلیدي
۲- ایجاد خزانه استعداد
۳- عدم ترك سازمان
۴- ثبات و امنیت شغلی
پیامدهای نگرشی
۱- تعهد سازمانى
۲- رضایت شغلی
۳- عدالت سازمانی
۴- اعتماد سازمانی
۵- حمایت سازمانی
۶- قرارداد روان‌شناختی
مدیریت استعداد و نوع قرارداد روان‌شناختی
اثر مدیریت استعداد بر اجرای قرارداد روان‌شناختی
اثر مدیریت استعداد بر نتایج رفتاری و نگرشی
اثر تعادلی نسل‌ها بر نوع و وضعیت قرارداد روان‌شناختی
پیامدهای رفتاری
۱- رفتار شهروندی سازمانی
۲- رفتار کارآفرینانه
۳- تلاش کاری
۴- تاب‌آوري 
5- تمایل به ترک خدمت
پیامدهای شغلی
۱- دلبستگی شغلی
۲- عملکرد شغلی کارکنان
۳- قابلیت یادگیری سازمانی
۴- اخلاق حرفه‌ای
۵- جانشين‌پروري
۶- توانمندسازي كاركنان
پیامدهای سازمانی 
1- هوش سازمانی
۲- خلاقیت سازمانی
۳- سلامت سازمانی
۴- بالندگی سازمانی
۵- توسعه منابع انسانی
۵-۱- انتخاب و به‌کارگماری
۵-۲- مدیریت یادگیری و پرورش
۵-۳- مدیریت عملکرد
۵-۴- نظام جبران خدمت
۵-۵- جانشین‌پروری
۶- سرمایه فکری سازمان
۷- مدیریت دانش
۸- عملکرد سازمانی
۹- بهره‌وری نیروی انسانی 
10- اثربخشی سازمانی
۱۱- نوآوری سازمانی
سؤالات پایان فصل
منابع و مأخذ فصل 
فصل چهاردهم: ابزارهای مدیریت استعداد
مقدمه 
لنگرگاه‌های مسیر شغلی
۱- لنگرگاه شایستگی عمومی ‌مدیریتی
۲- لنگرگاه شایستگی فنی/ کارکردی
۳- لنگرگاه خلاقیت کارآفرینی
۴- لنگرگاه خودمختاري و استقلال
۵- لنگرگاه امنیت و ثبات
۶- لنگرگاه خدمت و ازخودگذشتگی
۷- لنگرگاه چالش‌هاي محض
۸- لنگرگاه سبک زندگی
برنامه‌ریزی و تحلیل شغل/ نقش
هدف‌گذاری حوزه‌های عملکردی اصلی
۱- عوامل عملکردی
۲- کنترل هزینه و اثربخشی هزینه
۳- تضمین کیفیت و نگهداری کیفیت
۴- ابتکارات و پروژه‌های توسعه 
5- توسعه کارکنان
ارزیابی عملکرد
مفاهیم مرتبط با مدیریت عملکرد
۱- خودارزیابی 
2- برنامه‌ریزی و مرور عملکرد
۳- سنجش عملکرد
۴- ارزشیابی و درجه‌بندی نهایی
مربیگری
تعریف مربی 
انواع مربیگری 
کارکردهای مربیگری
موفقیت رابطه مربیگری
مدیریت جانشین‌پروري
تاریخچه جانشین‌پروری
مفهوم جانشین‌پروری
اهمیت جانشین‌پروري در سازمان‌
تعاریف جانشین‌پروري
اهداف مدیریت جانشین‌پروری‌
مراحل مدیریت جانشین‌پروری
تفاوت مدیریت جانشین‌پروری با برنامه جانشین‌پروری
مدل ستاره‌اي برنامه‌ریزي جانشین‌پروري
ایجاد تعهد به برنامه‌ریزي جانشینی نظام‌مند
ارزیابی الزامات کار فعلی
ارزیابی عملکرد فردي 
ارزیابی الزامات کار آینده مدیران
ارزیابی استعداد فردي
پُر کردن خلأ پرورشی
ارزیابی برنامه‌ریزي جانشین‌پروري
مدیریت جانشین‌پروری در عمل
تمرکز بر مشاغل بحرانی
یکپارچه کردن برنامه‌های توسعه شغلی کارکنان
تشویق برنامه‌های توسعه پیشگیرانه و قابل‌پیگیری
ارزیابی راهکارهای تکنولوژی
موانع مدیریت جانشین‌پروری
تعداد ناکافی فرصت‌های شغلی برای ارتقا و پرورش افراد مستعد
مقاومت کارکنان بااستعداد نسل جدید در پذیرش برخی مأموریت‌های شغلی پرورشی
بی‌ثباتی و ناپایداری در معیارهای انتخاب و پاداش‌
عوامل چالش‌برانگیز در برنامه جانشین‌پروري
سؤالات پایان فصل
منابع و مأخذ فصل 
منابع و مأخذ

نویسنده نوشته: جواد فقیهی پور

مشاور و مدرس مدیریت منابع انسانی

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Solve : *
11 − 4 =


این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش می‌شوند.

شاید دوست داشته باشید

دوره مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های دانش بنیان

مدرس: دکتر جواد فقیهی‌پور مجری: شرکت تجارت هوشمند هیراد مخاطبین:

پادکست مهارت های رهبری در برنامه مدیانا

گوینده: دکتر جواد فقیهی پور عناوین پادکست ها: ۱. اهمیت

کتاب کاربرد رفتارشناسی دیسک در مدیریت منابع انسانی

مولف: دکتر جواد فقیهی‌پور با پیشگفتاری از: دکتر آذر صائمیان